10 signals that Reveal Your Organisation is Dying

Opinion – Bloovi.be – May 31st 2018

I published an opinion on bloovi.be about how you can tell that an organisation is dying. 
You can find the original post here
https://www.bloovi.be/nieuws/detail/10-alarmerende-signalen-die-erop-wijzen-dat-jouw-organisatie-op-sterven-na-dood-is

Ieder organisme kent een einde. Dan is het niet meer dan normaal dat ook elke organisatie ooit ophoudt te bestaan. Voorbeelden van eeuwenoude firma’s die de tand des tijds doorstaan, zijn bijna op een hand tellen. Er is altijd wel een goede reden waarom er een einde komt aan de levenscyclus van een organisatie. Het ene bedrijf wordt overgenomen omdat het goed presteert. Het andere zoekt zelf een fusiepartner omdat het middelen nodig heeft om zijn groeiambities waar te kunnen maken. Helaas gebeurt het al te vaak dat organisaties gewoon wegkwijnen of imploderen, terwijl dit eigenlijk voorkomen had kunnen worden. Financiële resultaten zijn niet altijd de parameters om een nakend einde te detecteren. Er zijn ook zeer veel operationele en culturele signalen die aangeven dat het einde nakend is. Wees niet blind voor die signalen en trek tijdig je conclusies, nu het tij nog te keren is.

1. De organisatie verliest relevantie voor klanten

Dit is dodelijk voor elke organisatie. Meer dan de aandeelhouders zijn het de klanten die de duurzaamheid van een organisatie bepalen. Als een bedrijf er niet in slaagt om klanten te boeien met zijn diensten en/of producten, dan is het einde echt wel nabij. Dit is niet altijd de schuld van de organisatie. Soms verandert de markt en komt er een alternatief waardoor het eigen product opeens niet langer relevant is.

Maar soms gaat het wel degelijk om een organisatieprobleem. Hoe vaak wordt er (echt) over de klant gesproken? Weet men wat klanten nodig hebben? Wat doet men wanneer de klant een product niet kan waarderen? Hoe reageren leidinggevenden op een ontevreden klant?

2. De organisatie verliest relevantie voor medewerkers

Niet aantrekkelijk zijn voor kandidaten in de arbeidsmarkt is dodelijk. En wanneer bestaande medewerkers hun schouders ophalen wanneer het over hun bedrijf gaat, is het probleem nog veel erger. Hoeveel mensen zijn fier om voor de organisatie te werken? Hoe gemakkelijk kan de organisatie (flexibel) talent winnen?

Kandidaten verkiezen volgens een onderzoek van Randstad nog steeds loon, werkzekerheid, balans werk en privé, locatie van het bedrijf en werksfeer. Leiderschap staat nogal laag.

“Niet aantrekkelijk zijn voor kandidaten in de arbeidsmarkt is dodelijk. En als medewerkers zelf hun schouders ophalen als het over hun organisatie gaat, dan is het probleem nog veel erger”

Sommige bedrijven vallen in ongenade. Zo is de tabaksindustrie vandaag minder interessant voor mensen die op zoek gaan naar een zinvolle job. Recent was er een politica die zei dat de overheid oneerlijke concurrentie pleegde ten opzichte van de privésector. De sector was té interessant. Als je ziet wat mensen belangrijk vinden, dan begrijp je de ongerustheid van deze politica. Maar het is aan de organisaties om ervoor te zorgen dat ze relevant blijven voor mensen. Relevantie kan te maken hebben met het product, maar ook met de manier waarop mensen behandeld worden.

3. Er is een cultuur van zelfgenoegzaamheid

Er kan bij succesvolle, oude en/of grotere bedrijven een vorm van arrogantie ontstaan. Maar het tij kan plots keren. Bij de liberalisering van de telecom- en energiemarkt hebben de grote spelers zeer veel marktaandeel verloren. Ze moesten plots opboksen tegen nieuwe, flexibele en hongerige bedrijven die met veel plezier de wortels van de monopolisten aantastten. Dus werk je in een organisatie waar gezegd wordt dat er ‘ons niets kan overkomen’, wees dan klaar om te springen.

4. Er is een leiderschapsprobleem

Sommige leiders zien hun organisatie als het jachtterrein om hun macht bot te vieren op de minder machtigen. Gelukkig wordt niet elke organisatie geplaagd door een #metoo-probleem. Vandaag moet een directie onbesproken zijn. Als dat niet zo is, tast dit de geloofwaardigheid aan en werkt dat signalen 1 en vooral 2 in de hand.

Werk je voor een organisatie waar de waarde van waarden niet hoog is, en waar leidinggevenden wegkomen met onetisch gedrag, dan mag je er zeker van zijn dat er vroeg of laat een dik probleem ontstaat. Leiders die geen grenzen kennen, zullen ook sneller verleid worden tot misplaatst gedrag.

 

5. Er is een gebrek aan innovatie

Elke organisatie moet een balans vinden tussen exploitatie van wat ze al kan en van wat ze zal doen. Organisaties die dit niet onder de knie krijgen, zijn gedoemd om te mislukken omdat de middelen vooral gaan naar het drijvend houden van het oude schip. De redenering is dan vaak dat ‘de financiële resultaten zijn gehaald’. Maar soms kan een oude plezierdame nog steeds geld genereren, al weet ze ook wel dat het niet duurzaam is.

“Soms kan een oude plezierdame nog steeds geld genereren, al weet ze ook wel dat het niet duurzaam is”

Als je organisatie er met andere woorden niet in slaagt om met vernieuwingen over de brug te komen die ook nog cash genereren, wees dan op je hoede. Ook als je ziet hoe goede ideeën verzanden in het eindeloos palaver van de hiërarchie, trek dan je conclusies.

6. De organisatie is niet wendbaar

Werk je in een organisatie die altijd naast de marktopportuniteiten grijpt? Die lucratieve overname wordt steeds door een andere partij gedaan. Of dat goede idee die we hadden, lijkt ons niet gegund want er is iemand anders mee weg.

Snelheid is belangrijk. Op zich heeft het geen waarde, maar als de andere sneller is dan jou dan ben je steeds op achtervolgen aangewezen. Achtervolgen is niet altijd slecht zoals Philips tot zijn eigen scha en schande heeft mogen ondervinden, maar toch. Ook achtervolgen en ‘being a strong second‘ vergt vaardigheid.

7. Er is een ongezonde tolerantie voor risico

Soms wordt een organisatie verleid tot het nemen van risico’s die buiten alle proportie zijn. Lehman, Fortis,… zijn voorbeelden van organisaties die vandaag niet meer bestaan als gevolg van hoogmoed en overmoed. Dat teveel risico nemen, heeft de financiële crisis veroorzaakt.

 

8. Er is geen leercultuur in de organisatie

Doen wat je moet doen. Altijd het doen. In veel organisaties is er geen plaats om te leren. Mensen worden niet geacht te evolueren en fouten zijn een bron van schaamte en straf, eerder dan van reflectie en vooruitgang. Heel veel organisaties staan niet open voor nieuwe input. Mensen worden aangeworven omdat ze op de reeds aanwezige mensen lijken en eenmaal aan boord gehaald, wordt hen uitgelegd dat de overlevingskans afhangt van de mate waarin ze zich kunnen aanpassen. Doe zoals iedereen.

Werk je in een organisatie waar mensen geen fouten mogen maken en zichzelf niet mogen zijn, dan weet je dat de organisatie kansen mist om sneller vooruit te gaan.

9. De organisatie is niet transparant

Sommige organisaties gaan karig om met informatie. Soms laten leiders het zelfs na om de plannen en visie uit de doeken te doen. Nochtans is dit nodig om mensen betrokken te houden. Waarom ze dit precies doen, kan veel redenen hebben. Soms wil men de medewerkers beschermen tegen slecht nieuws. Soms wil men de markten misleiden.

10. De organisatie respecteert de eigen waarden niet

Heel veel organisatie hangen hun waarden aan de muur. Maar waarden zijn er om geleefd en beleefd te worden. Als een organisatie ‘respect’ als waarde definieert maar wel toelaat dat mensen afgeblaft worden of op een oneerbare manier ontslaan worden, dan is het niet consequent. Als men propageert dat er autonomie is maar men mag niets doen zonder de toelating van hogerhand, dan is er eveneens een probleem. Als men iemand vraagt de waarheid te zeggen maar die wordt afgestraft wegens te eerlijk of te direct, dan weet je ook hoe laat het is.

“Walk the talk is een simpele waarheid die nog altijd geldt”

Als de CEO zich dan uitspreekt over de mooie waarden in het bedrijf, gaan de mensen aan het geeuwen of draaien ze met hun ogen. Walk the talk is een simpele waarheid die nog altijd geldt. Waarden zijn de leidende principes die richting geven, maar ook een vorm van veiligheid creëren.

Wanneer die dan niet consistent nageleefd worden, krijg je een neurotische organisatie. Angst en vermijding zullen in dat geval jouw deel zijn. Luister dus goed en observeer het gedrag in je organisatie.

Privacy Settings
We use cookies to enhance your experience while using our website. If you are using our Services via a browser you can restrict, block or remove cookies through your web browser settings. We also use content and scripts from third parties that may use tracking technologies. You can selectively provide your consent below to allow such third party embeds. For complete information about the cookies we use, data we collect and how we process them, please check our Privacy Policy
Youtube
Consent to display content from Youtube
Vimeo
Consent to display content from Vimeo
Google Maps
Consent to display content from Google